Il Lavoro di squadra e il team building Febbraio 25, 2016 – Pubblicato in: Psicoterapia e Psicologia

Negli anni ’60 la psicologia e la sociologia applicata hanno cominciato a trasferire la loro conoscenza e la ricerca nei contesti organizzativo-lavorativi-professionali. Il periodo storico di elevata industrializzazione nei paesi occidentali favoriva l’accesso delle scienze sociali in contesti produttivi. Mentre in passato, nel periodo bellico, avevano trovato posto solo alcuni interventi finalizzati alla motivazione e alla cooperazione di militari e alle loro prestazioni, ora la ricerca/ intervento opera per migliorare le relazioni interpersonali e gerarchiche dei sistemi complessi finalizzati all’elevazione della performance e della produttività. Possiamo senz’altro citare i contributi di Kurt Lewin con la sua Teoria del Campo e i relativi T-group (gruppi di addestramento); gli studi di psicologia applicata ai gruppi e il sociodramma di Moreno, numerosi lavori concentrati sullo Sviluppo Organizzativo dagli anni ’60 fino ad oggi. [1]

Possiamo senz’altro affermare che oggi abbiamo una vasta gamma di approcci e modalità di intervento che orientano l’attività organizzativa. In sintesi le caratteristiche degli interventi di Sviluppo Organizzativo si concentrano su:

• Attenzione ai processi più che ai contenuti
• Accento sul gruppo come unità di lavoro più che all’individuo in sé
• Accento sulla cultura del sistema
• Utilizzo dell’action research
• Utilizzo delle scienze umane in ambito lavorativo
• Il cambiamento come elemento di sviluppo

• L’organizzazione è intesa come un sistema suddiviso in sottosistemi: Obiettivi, Strumenti tecnologici, Compiti, Strutture normative e organigramma, Persone, Rapporti con l’esterno. L’aspetto fondamentale è dato dalla interazione fra i diversi sottosistemi costituiti da GRUPPI DI INDIVIDUI e non da monadi isolate. Il gruppo ha una sua “vita” prendiamo ad esempio il modello di Tuckman[2], che delinea le fasi evolutive di un gruppo. Il gruppo è un sistema aperto in continuo cambiamento che realizza interazioni inter e intra gruppo. Ogni gruppo evolve in maniera differente da un altro tuttavia si possono definire specifici momenti in un continuum temporale:

 

 

“ La squadra è un gruppo nel quale gli individui hanno obiettivi comuni e nel quale il lavoro e le abilità di ogni membro si incastrano in quelle dell’altro come in un puzzle senza distorsioni ed insieme producono un modello di livello superiore” [3]

In tale contesto teorico si inserisce una delle più importanti tecniche di Sviluppo Organizzativo che coinvolge le squadre ossia il Teambuilding, ma perché piace? Perché è così utilizzato? Semplicemente perché si adatta a tutte le situazioni in cui si necessita di un cambiamento ed è fortemente strutturato.

• Teambuilding: che cosa si intende?

È un insieme di attività che coinvolge uno o più gruppi di lavoro o una o più squadre che intendono migliorare il livello della loro prestazione in termini di efficienza ed efficacia

• Da dove nasce?

Si sviluppa nell’ambito delle teorie, dei modelli e delle esperienze sul campo delle scienze del comportamento – sociologia e psicologia del lavoro – e delle strategie manageriali

• Come agisce?

Agisce prevalentemente nell’ambito dei comportamenti organizzativi “normali” e NON sui comportamenti patologici o più in generale disadattativi

Può essere applicato mediante:

1. Gruppo di lavoro usuale o family group
2. Gruppo di lavoro appositamente costruito o special group

• Cosa lo caratterizza?

Presenta una metodologia ben specifica che prevede:

• la massima condivisione a tutti i partecipanti degli obiettivi e dei mezzi di riferimento
• La partecipazione volontaria dei membri del gruppo
• La ripetibilità del processo
• La verifica dei risultati
• La presenza di un soggetto esterno al gruppo, il teambuilder, appositamente formato

• Quali sono i suoi obiettivi?

Obiettivo generale: migliorare l’efficacia e l’efficienza dei gruppi. Obiettivi specifici del sistema: definiti volta per volta a seconda delle problematiche che si vogliono prendere in considerazione.

Obiettivi differenziati per: Family groups, modifica degli atteggiamenti che sostengono il comportamento dei membri del gruppo inerenti le problematiche che influenzano negativamente l’efficacia del gruppo. Special groups, costruzione, modifica e perfezionamento delle abilità che sono essenziali e necessarie perché la squadra sia efficace ed efficiente.

Il Teambuilder deve possedere competenze specifiche, E’ appositamente formato a gestire il team building, deve possedere una forte sensibilità appresa soprattutto tramite l’esperienza, le sue specifiche competenze sono:

Conoscenze tecniche	Obiettivi chiari
Flessibilità	Capacità d’osservazione registrazione e feedback

Abbiamo una serie di metodi differenziati per obiettivo – come illustrerò successivamente -, comunque in genere il teambuilding si svolge come segue:

• Riunione diagnostica
• Attività rivolte al compito: come il goal setting (individuare mete e obiettivi, trasformare le mete in azioni, individuare i compiti di ciascuno)
• Attività rivolte ai ruoli: come RNT (RNT – Role Negotiation Tecnique – Obiettivo: redistribuire in modo consenziente il potere collegato al ruolo. Procedura: ciascun membro dovrà scrivere 1. cosa vuole che gli altri facciano o non facciano più per migliorare il clima; 2. cosa si aspettano dagli altri e dal leader; 3. discussione in coppia di ciò che devono cambiare l’uno e l’altro e accordo di entrambi; 4. plenaria di sintesi e feddback
• Chiusura e restituzione

Metodi	Ambito di utilizzo
SIMULAZIONI Alcune specifiche situazioni problematiche ricorrenti possono essere drammatizzate al fine di fornire un campo di osservazione elettivo e una possibilità di sperimentazione ai membri che vi partecipano attivamente	modifiche dei processi addestramento alle procedure consapevolezza e risoluzione delle problematiche processuali selezione
ROLE PLAYING Attivazione di gruppo basata sull’assunzione di ruoli diversi dal proprio e/o di ruoli gerarchicamente inferiori/superiori, e/o di ruoli antagonisti o alleati	addestramento alle abilità modifiche dei processi miglioramento della comunicazione individuazione dei potenziali selezione
DINAMICHE DI GRUPPO Attivazioni basate su sollecitazioni emotive, scambio relazionale e coinvolgimento di processi psichici non solo di tipo cognitivo	consapevolezza delle dinamiche affettive e processuali risoluzione dei conflitti, miglioramento del clima e della coesione individuazione dei potenziali selezione
TRAINING Periodo determinato di sperimentazione d apprendimento che prevede l’alternarsi di momenti di affiancamento e di autonomia	Addestramento ad abilità e competenze miglioramento dell’efficacia dei processi e della comunicazione addestramento alle procedure modifiche della cultura, delle norme, dei valori
SHAPING Procedura di apprendimento che consiste nel modificare il comportamento del soggetto con progressivi avvicinamenti alla situazione obiettivo, derivata dalla psicologia cognitivista	Modifica della cultura, dei valori, delle norme correzione delle reti comunicative addestramento ai processi ed alle procedure nuove abilità
MODELING Procedura di apprendimento che consiste nell’avvicinare il più possibile il proprio comportamento ad un modello visibile che rispecchia la situazione obiettivo.	Modifica dei valori modifica dei processi miglioramento della comunicazione risoluzione dei conflitti decision making e problem solving nuove competenz
QUESTIONARI ED INTERVISTE appositamente predisposti rispetto alle richieste del contesto, agli obiettivi e a ciò che richiede un’emersione o un confronto	Diagnosi analisi delle procedure analisi dei ruoli Verifiche Survey feedback chiarificazione degli obiettivi individuazione dei potenziali
OSSERVAZIONE SISTEMATICA Osservazione secondo modalità partecipante e/o non partecipante, corredata di griglia d’osservazione e tempi predefiniti	diagnosi analisi dei ruoli analisi dei bisogni verifiche selezione
GAMES Attivazioni di gruppo basate su giochi con regole precise e specificate e con strategie condivise	Addestramento alle abilità modifiche dei processi consapevolezza e modifica delle problematiche processuali miglioramento del clima e della coesione selezione
FEEDBACK Restituzione dei risultati e/o delle osservazioni ai membri del gruppo svolto con modalità individuale e/o plenaria	Analisi e negoziazione dei ruoli Survey feedback chiarificazione degli obiettivi analisi e modifica dei processi e della comunicazione

Bibliografia

• Lazzari Lorenzo, “Il manuale del team builder” Franco Angeli ed. 2010
• Maddux Robert B., “Team Building: An exercise in Leadership” Kogan Page 1999
• Morcellini Mario e Giovambattista Fatelli, “Le scienze della comunicazione. Modelli e percorsi disciplinari”, Carocci ed. Giu 1994
• Pareto V. “Trattato di sociologia generale” Nabu Press 2010
• Poetto Roberto, “Manuale di sviluppo organizzativo per la gestione del personale”Giuffrè ed. ott 2013
• Schein Edgar H. “La consulenza di processo. Come costruire le relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo” Raffaello Cortina ed. ott 2001
• Tuckman Dannis et al. “Learning and motivation strategy…” Prentice Hall

[1] Per una trattazione più approfondita vedi bibliografia a fine articolo

[2] Tuckman Dannis et al. “Learning and motivation strategy…” Prentice Hall

 

[3] Definizione di J. Adair, cit. L. Lazzari “Il manuale del team builder”